パートタイム有期雇用労働法の施行により、２０２０年４月以降(中小企業２０２１．４以降)、正規雇用労働者(正社員)とパートタイムや有期雇用労働者などの非正規雇用労働者の格差是正が求められるようになります。

　事業主は、同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、不合理な差を設けることができず、短時間労働者・有期雇用労働者から正社員との待遇の差について説明を求められた場合は説明をしなけらばならなくなります。ただし、非正規雇用労働者から説明を求められた場合、ただ「非正規(パート､アルバイト)だから」という回答では正当な説明にはなりません。非正規雇用労働者が理解できるよう、資料を活用し口頭で説明することが基本となります。資料交付よる説明の場合では、労働者が理解できる内容で、説明すべき事項をもれなく記載した書類によることが必要です。

 　これからは「均等均衡待遇」が求められることになりますが、その判断はどのように行うのでしょうか。たとえば基本給のように、能力・経験、業績または成果・勤続年数などによって支払うものは、趣旨、性格に照らして、実態に違いがなければ同一の賃金、実態に違いがあれば違いに応じた賃金を支給することになります。これは、賞与や各種手当についてもほぼ同様です。福利厚生等についても同一であることが必要になります。

　派遣労働者と派遣先労働者の待遇差についても均等均衡待遇が次の2方式に義務化されます。

1. 派遣先労働者との均等均衡方式
2. 労使協定による一定水準を満たす待遇協定方式

　いずれの方式でも格差が生じないよう一定の水準を確保する必要があります。

　「均等均衡待遇」といっても、何を基準にしてどのようにすればよいのかが問題になります。一般に正規雇用労働者には一応の給与表があり、学歴や経験等から等級を当てはめる。非正規雇用労働者には地域の最低賃金を基準に相場を考慮して時間給を決めるといった方法があるようです。
　こうした方法では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との給与の決定基準が異なるため、給与水準や昇給の上昇率等に大きな段差ができてしまい、均等均衡が確保されない可能性が高くなります。
　そこで必要になるのが、正規雇用労働者の仕事の大きさと非正規雇用労働者の仕事の大きさをを比較する「職務評価制度」の導入です。これにより均等均衡の状況を把握し、その結果で正規雇用労働者と非正規雇用労働者に共通する役割等級制度を作成します。たとえば、正社員とパートが同じ年数・同じ習熟度・同じ責任なら時給に換算した場合の給与がほぼ同額となるように設計します。また、パートでも仕事に応じたポストに就けるようにします。こうすることで雇用形態にかかわらない公正な待遇を確保します。もちろん、給与だけでなくその他の待遇面でも不合理な格差を見直すことが必要です。

　非正規雇用労働者が事業運営にとって重要な地位を占めるようになっている状況下、その役割を正当に評価することで、モチベーションが上がり、生産性の高い活力ある会社となることが期待されます。